こんにちは。
心理セラピスト きくちかなこ です。
昨日のブログ「私が『プチうつ』から抜け出した経験とは」を再度読み返していて、
もっと実践で、現実的に何が発信できるだろうか、、、ということを
考えていました。
『自分で気付く』
『周りが気付く』
両方とも出来ていれば、そもそも悪化することは避けられるはず。
けど、実際出来ていないから苦しんでしまう人たちが絶えないのが現実。
どうしたもんだか。。。
そういや、こんなことが、、、
私も昔の職場でこんなやりとりを耳にして「コリャアカン」と感じたことがありました。
それは、、、
「アイツ（会社に）来んくなっちゃってさ。そこまで溜まってたようには見えんかったし。そのうち来るんじゃないっすかね」
「えーこのタイミングで？困っちゃうんだよなぁ、この仕様決まってないのに。。。」
こんな感じ。
その時は、
「確かに仕様固まってないし、仕切れるのはあの子だけなんだけど、、、ちょーっと切り離し過ぎじゃないかい？？？あの子自身を心配する声があまり聞かれないのはどういうことだ？」
と思っていました。会社からもそれを隠すかのような言い回しをしていたのを聞いて、かなり不信感を抱いたのを覚えています。
この子と同じグループの同僚くんが
「まさかアイツが、、、って感じです。けど今はアイツの分も含めて目の前の仕事をどうやって片付けようかそればっかりで。僕は全然気づかなかったんです。キクチさん、気付いてました？」
と話かけてきてくれたのを覚えています。
正直、同じ部屋にいたときはそれなりに声かけしてたのですが、座席移動で姿が見れなくなったのと、何かと制約が出来て所属会社をまたいで声をかけることを良しとしない通達が来て、、、って言い訳ですけどね。見逃してしまっていたことに変わりはありません。
気付かせてくれた変化
この話かけてきてくれた同僚くん、実はちょーっと『プチうつ』状態が続いていたときに私から声をかけたことがありました。
「辛いのは我慢せんこと。聞くことしか出来んかもしれんが、●●くんは私に遠慮することはない、吐き出しなよ」
この時、この同僚くんの変化というのはこんな感じでした。
- 全体的に覇気がない
- 顔色が重くて暗い
- 目線が下を向きがち
- カラ笑い
- 声の強弱バランスが取れない
- 仕事が廻っていない（廻せるはずなのに廻っていない）
- 感情が伝わってこなくなった
そんな感じでした。
元々リーダーとしても頑張っていたし目立っていたことと、仕事上グループ間でしょっちゅう絡んでいたので変化に気付きやすかったのもあります。
何よりも『同じチームじゃなかったからこそ、生産性ダウンとか目の間のタスクだけに囚われてイライラすることもなく、1人の仲間として見ていたから』ではなかったかと思うんですよね。。。
実際、この同僚くんと同じチームの部下の子たちは「ちゃんと管理しろ！」などと同僚くんに言いたい放題でしたから（若かりし頃の私だ(；ﾟДﾟ)）
どうやって話かけるの？
気付く気付かないって、その人の感じ方にもよりますし、環境にも影響されます。
プロジェクトが炎上しまくってたり、目の前の仕事がたんまりあり過ぎてたりで、周りの様子を見ていられないってことなんてしょっちゅうです。
だからといって、微妙な変化を見逃してしまうことで、メンタル不調に追い込まれてしまうのは会社にとっても非常に痛手なはず。
「こんな時に倒れやがって！」と怒りや文句を言う人もいれば、
「気付いてあげられなかった。。。」と自分を責めたり罪悪感に苛まれる人もいます。
メンタル不調者にしてしまったことも、その周りの人たちのダメージを考えても、やっぱり会社にとっては痛手でしかない。
・・・ここで「誰か変わりをやれ」としか言わない会社さんは、、、意識の低いブラックさんですね(-_-;)
さて、ここで直面する課題の一つ。
どうやって気付くのか？
というのが直近の課題だと思うのですが、いかがでしょうか？
・・・私のような「過剰なお節介」な人がいれば、どんな形でも何かしら表に出てくるかもしれませんけどね。
管理者のスキルの一つになるのかも
期待を込めて、
リーダーさんや管理者さんなど、周りを見渡せる人達にある程度は託したいと思います。
そのためには、目先の成果に振り回されない、自分の権威権力に執着していない、そんな人財が必要ではと思います。
いくら変化に気付いても「このまま倒れられたら仕事に支障が、、、」っていう思いがあると、どうしても口調や態度に厳しいものが出てしまいかねません。その焦りがさらなるプレッシャーにとられてしまうことがあるかもしれません。こういうものに限って伝わってしまうわけで。
それに、話しかけ方って十人十色ですから、良かれと思ったことが逆効果になってしまうことも十分に考えられます。
非常に難しい問題だとは思いますが、やはり”周りが気付いて声をかける”って命綱のように感じます。
上司と部下の関係性が絆として構築されていれば良いのですが、そうでもない場合は、、、チームの仲間に声かけを頼んでみる、もしくは別のチームのリーダーさんなどに頼んでみるのもアリだと思います。
目の前のその人に焦点をあてて、その人に共感するというキャリコンのカウンセリング手法の傾聴基本姿勢ですが、これって管理者研修にも盛り込むべき内容ではないか、、、と思います。
どう発信していくか
正直、なかなか「これぞ！」というものが出てきませんが、「声かけ」の必要性は伝え続けていきたいと思います。
私のコンテンツには「共感」「傾聴」の方法も組み込んでいます(´▽｀)お伝え出来るのを楽しみにしています！
